| GENÇ DÜŞÜNCE | Ayşen LAÇİNEL |
| İnsan Kaynakları Danışmanı |
|
İnsan kaynaklarını yönetmek |
Bir bakalım var mıdır yok mudur?
Kurumsal bir şirkette çalışıyorsanız; şirketin kültürü bellidir ve yazılıdır. 5 yıllık ve uzun projeksiyonlu vizyonu vardır, misyonu da açıkça ifade edilmiştir.
fiirketteki tüm departmanlar, üst yöneticiler ve orta kademe yöneticiler ile uzmanlar görev tanımlarına, süreçlere uygun iş yaparlar. Nezaket esastır. Tartışmalar fikir tartışması olarak cereyan eder ve bir çıktısı olur.
Amacı, terminleri, görev dağılımı, maliyeti, kontrol noktaları belli çalışmalaryapılır, projelendirilir.
Net ve anlaşılır performans hedefleri vardır ve hedefleri gerçekleştirme ile ölçülür çalışanlar.
fiirket çalışanları birbirini sevse de sevmese de saygı duyar ve iş yapacak iletişimi önemser.
İlişkiler önemlidir ancak performans hedefi sadece iyi ilişki kurmak değildir.
fiirket üst yönetimleri başta Genel Müdür, tüm şirkete rol modeldir.
Konuşmaları, davranışı, iş yapma biçimi ile şirketi en üst seviyede temsil eder.
Yönetim Kurulu Üyeleri ve tüm kilit pozisyonlar alanlarında rol model oluştururlar, bu sorumluluğun farkındadırlar.
Kurumsal şirketlerde çalışanlar, hedeflerini, terminleri, değerleri, performans hedeflerini, ödül ve cezaları iyi bilirler.
Kurumsal şirketlerde çalışırken aidiyet duygusu hissedilir; ben bu kurum için çalışıyorum, ben FENERBAHÇELİYİM demek gibidir.
Patron şirketlerinde ise patrona yakınlık en üst seviyedeki performans kriteridir.
Patron bazen Genel Müdürdür bazen Yönetim Kurulu Başkanı.
O ne derse o olur. Aslında bu doğaldır, patronun dediği olur. Bununla birlikte akıllı patronlar dediklerini yaptıracak donanımda ve bilgide profesyonelleri katarlar şirketlerine. Dediklerini test ettirirler çaktırmadan. Vizyoner olanlar kurumsal şirketlerdeki gibi bir mekanizma için kolları sıvarlar ve kurumsallaşma çalışmaları başlar.
Tam bu nokta en kritik olan andır.
Patronun şirketinde uzun yıllar patrona yol arkadaşlığı yapmış başka profesyoneller de bulunmaktadır ve haliyle “ne oluyoruz; yoksa taht elden mi gidecek” kaygısı taşımaya başlayabilirler.
Bir zamanlar patron ve sağ kolu belki de sol kolu yeterken şimdi başka profesyoneller, yeni vizyonlar yeni iş yapma modellerinden söz edilecektir.
Bu anda akıllı patronun ciddi bir tutarlılığı ve kararlılığı olması şirketin başarısı için çok önemlidir.
Ya eski yoğurt yiyişine teslim olacak ve öyle devam edecek gelenleri gönderecek, ya da yeni vizyonunda gelişmiş ülkeler standartlarında kurumsallaşacak ve eskiyle yeniyi birleştirerek fayda sağlanmasını isteyecek, gerekirse en gözde eskileri de gözden çıkaracaktır.
Bu an en hassas ve dönüşü olmayan andır çünkü takımın içinde zamansız çekişmeler, fikir tartışmasından uzak gerginlikler şirketin, tüm çalışanların geleceğini ipotek eder.
Aklıma Cem BOYNER`in bir konferansta anlattığı anısı geldi. Bence tam da bu konuyla ilgili.
BOYNER; avcılığı sevdiğini ve kutuplara arkadaşlarıyla gittiği bir gezide yaşadığını şöyle anlatıyor: Kurtların çektiği kızaklı kar arabalarında giderlerken onlara rehberlik eden ve kurt yetiştiren yaşlıca adamla da sohbet ederler. Yol boyunca kızaklı arabaları çeken kurtlardan ikisini anlatır durur rehber. Onların ne kadar özel birer cins olduklarını, onlara nasıl bakıp yetiştirdiğini ve ne büyük paralar teklif edildiğini ama kurtları satmadığını övünerek aktarır.
Bir yerde mola verirler ve molada kurtların yolda başlayan huzursuzlukları oyunları daha da artar. BOYNER ve arkadaşları bu iki özel kurdun ne neden birden hareketlenip yoldan çıkmaya çalıştıklarını sorar rehberlerine; onları yetiştiren rehber; “çiftleşme zamanları geldi, yola konsantre olmak yerine birbirleriyle çekişiyorlar böyle giderse şu tepeyi aşmakta gecikiriz. Bu tepeyi gün batmadan geçmemiz gerekiyor yoksa ölürüz” der ve gider.
Kurtlar yola çıkmakta da sorun yaratırlar. Tam o anda arka arkaya silah sesi duyulur; bir de bakarlar ki o kadar emek verdiğini ve kendisi için paha biçilmez olduğunu söylediği kurtlarını vurmuş rehber.
BOYNER ve arkadaşları gördükleri manzaraya ianamazlar ve `sen ne yaptın böyle` diye çıkşırlar rehbere.
Rehber; ``Bu tepeyi gün batmadan aşmamız gerekiyor, kurtlarımın çekişmeleri ve huzursuzlukları bu tepeyi aşmamıza engel olacaktı ve hep birlikte ölecektik. Bunu göze alamazdım.”der ve yola devam ederler.
Kıssadan hisse.
Patronların işi zordur, var ettikleri ne büyük mücadelelerle emeklerle kurdukları şirketlerinin sağlam ve dünya standartlarında büyümelerini istedikleri an;
pek çok kararı da almaları gerekir.
Bu kararlarda; sadık, değişime uyumlu, yeni hedeflere gerçekten kilitlenecek eski askerleriyle; sadık fakat eskiye kilitli kalmaya devam edecek eski askerleri ayırt etmesi, şirketine yeni katılanların neden orada olduklarını, onlardan ne istediğini unutmaması ve layıkıyla çalıştırması, en üst seviyedeki yöneticisinin yeni vizyonu gerçekleştirip gerçekleştiremeyeceğinden emin olması önemli rol oynamaktadır.
Esas olan aslında patronun şirketinin nasıl olmasını istediğidir.
İşte bu farklılıklarla kurumsallaşmakta olan şirketin yazılı olmayan iş yapma biçimleri, ilişkilere, yakınlıklara dayanan koltukları, net olmayan ve değişebilen görev tanımları, belli olmayan alışkanlıklarla şekillenmiş süreçleri yerini net ve belirli süreçlere, iş yapma modellerine, açık ve ölçülebilir performans değerlendirmelerine bırakacaktır.
Ne kadar çalışırsan ve bunları nasıl bir nezaketle alçakgönüllülükle ve takım çalışmasıyla yaparsan o kadar başarır; maddi ve manevi olarak ödüllendirilirsin inancı duyulmaya başlanacaktır.
Karar almak önemlidir.
Yeni bir yıla daha giriyoruz..
Yeni yıla, yeni kararlarla girerken, yıl sonu kendimizi kutlayacak olalım.
Ne iyi ettim de ‘ ...... ’ karar verdim diyelim.
Sağlıkla, mutlulukla, bereketli kazançlarla dolu nice yıllara!